La voluntad voluntariosa

“Hay una fuerza motriz más poderosa que el vapor y la electricidad, la voluntad”, Albert Einstein

Me considero una voluntaria nata. No únicamente por ser voluntariosa, una aptitud meramente personal, sino porque también lo soy por elección y a conciencia. Durante los últimos años he dedicado muchas horas a trabajar por proyectos que al principio parecen no ser propios pero que a la larga inevitablemente termina siéndolo. Desde mi experiencia personal creo en la importancia y la necesidad de pasar del estado de sumarse a un proyecto al de sentirse parte de él es fundamental. Si realmente existe detrás de la acción voluntaria el afán de lograr la transformación social resulta imperativo asimilar los proyectos como nuestros, sino es únicamente un hacer distante. Pero en este proceso entran en juego también las acciones y actitudes de las organizaciones, que tienen en su mano la tarea de lograr homogeneizar al voluntario dentro del engranaje asociativo, tarea complicada si no se hace a conciencia, sobre todo si la organización cuenta con voluntarios y asalariados.

 

¿Dónde se establecen los límites de las colaboraciones de cada uno de los actores?

¿Cómo se crean relaciones interpersonales resistentes?

¿Cuál es la clave para mejorar la relaciones humanas?

¿Hasta dónde puedo y debo exigir?

¿Cuáles son los derechos y deberes de los voluntarios y de las organizaciones?

Muchas preguntas y muchas respuestas… y sobre todo tener en cuenta que no existe un modelo generalizado, sino que es necesario desarrollar acciones que se adapten a las personas.

“Voluntad firme no es lo mismo que voluntad enérgica y mucho menos que voluntad impetuosa”, Jaime Balmes


Estando dentro de las organizaciones no lucrativas me he dado cuenta que a veces es más simple hablar de co-operación, trabajo en red, apoyo, respeto e identificación conjunta de las realidades cuando miramos hacia fuera, hacia los proyectos, hacia las contrapartes y hacia los actores, pero nos quedamos a medio camino dentro de las organizaciones. Desde mi punto de vista (particular y partidista debo admitir), es imprescindible hacer una autocrítica sobre lo que podemos ofrecer a los voluntarios: aprendizaje, formación, identificación con los proyectos, participación y sobre todo ser uno más dentro de la organización. Escuchar-nos, hablar-nos, conocer-nos para trabajar para alcanzar los objetivos desde una mirada grupal. A la vez, deberíamos lograr identificar sus características, actitudes y sobre todo aptitudes para poder alcanzar una integración eficaz, esta palabra tan bonita y tan de moda que a veces se nos queda fuera del vocabulario organizativo.

 

Anuncios

La incidencia política de las ONL

“La corresponsabilidad social ha de permitir trabajar de forma conjunta para la transformación de la sociedad”, Observatorio del Tercer Sector, La incidencia política desde el tercer sector.

Hay un lema que asegura que juntos somos más. El caminar juntos hace mucho pero el trabajar juntos hace aún más, sólo así es posible  ver vientos reales de cambio. La sociedad en su conjunto está compuesta por diversos actores sociales y la unidad, colaboración y la labor conjunta, desde una perspectiva corresponsable resulta vital y a la vez es más rentable a nivel de recursos económicos y humanos. Es más, la OTS en el 2007 publicó un estudio sobre la incidencia política en el tercer sector social en donde asegura que ninguno de los actores sociales (entidades no lucrativas, Administración pública o empresas privadas) pueden afrontar por separado los retos sociales actuales. “La incidencia política toma una importancia capital en el juego de la corresponsabilidad social del tercer sector. La  corresponsabilidad de las organizaciones no lucrativas tiene que permitir trabajar para la visión de la sociedad desde los propios valores del sector, para dar voz a los colectivos más desfavorecidos, etc. En definitiva, actuar como un agente social reconocido y comprometido”. [1]

 

Normalmente cuando se piensa en las ONL, hablamos de asociaciones independientes que no tienen una afiliación política. Desde este punto de vista podríamos asegurar que ninguna organización debería tomar una postura política específica, aunque está claro que muchas la tienen. Tomar una postura política puede significar estar de acuerdo o no con el hacer del otro. Por eso, normalmente, e inevitablemente, las ONG sí tenemos una posición política determinada, aunque eso no significa ir de la mano con un partido político, sino más bien se trata de una forma de pararnos frente a la sociedad. En esta línea, resulta imprescindible asumir funciones en la construcción  conjunta de políticas públicas, ser partícipe de las mismas en todos los ámbitos (medio ambiente, cooperación, ámbitos sociales) y reforzar lazos con el sector privado, sobre todo en lo que respecta a la Responsabilidad Social Corporativa.

 

La OTS define a la incidencia política como el proceso de influir en los resultados de las actuaciones, comportamientos y posiciones políticas, tanto de las instituciones públicas como privadas. Así mismo, la Coordinadora de ONG para el Desarrollo, CONGDE, asegura que la incidencia política es “el conjunto de acciones, estudios, denuncia, información pública, diálogo social, presión, propuestas alternativas que mediante la movilización social y la participación en órganos representativos realizan las ONG”.

 

El objetivo de definir qué es incidencia política y tomar un posicionamiento en la escena social define a una ONL y esta característica se aplicará en todos los documentos de la entidad. Reconocernos partícipes de los cambios implica también comprometernos con los mismos y continuar actuando, siempre desde una visión crítica, analizando y luchando por nuestros ideales, que son los que nos definen como asociación.


[1] Observatorio de Tercer Sector, La incidencia política desde el tercer sector.

El liderazgo horizontal

Las organizaciones ya no responden a un esquema “estímulo-respuesta”. Su complejidad significa una interacción real entre la persona y la organización, donde las dos partes se influyen mutuamente. Joan Cornet, Liderazgo: Un elemento clave para el siglo XXI.

La necesidad de organización es inherente a las sociedades, así como el desarrollo y la posterior aplicación de modelos de seguridad, justicia, orden, derecho, etc. Los individuos agrupados, indefectiblemente se rigen por un sistema organizativo que es adaptable a cada sociedad, aunque comparte determinados convencionalismos, y que como tal debe evolucionar y transformarse conforme pasa el tiempo. Los paradigmas organizativos han ido variando en los últimos años con una tendencia que apunta al paso de una estructura vertical (formal) a otra de carácter horizontal (informal), que tiene la posibilidad de ganar flexibilidad a medida que se perfecciona. La tendencia es clara aunque, tratándose de persona, los cambios pueden transformarse en retos. Dicho esto, podemos afirmar que no siempre es posible aplicar este modelo en cualquier grupo ya que la organización horizontal implica responsabilidad individual y colectiva, apunta y necesita de la identificación social y de la cohesión, y obliga a contar con la capacidad de lograr la especificación y la excelencia, además de una cierta flexibilidad, creatividad y habilidad de comunicación.

La horizontalidad da lugar a líderes con una postura democrática que facilita el intercambio, escucha las aportaciones, cree en la implicación de sus componentes y asume al equipo como un todo, situación que deviene consecuencia de una identificación con ese todo. La contrapartida de este líder, es un integrante de su equipo que se involucre, desee aprender y alcanzar objetivos y que se comprometa e identifique con el equipo de trabajo. Ser una unidad no significa perder características individuales porque justamente este modelo organizativo apuesta y reconoce las virtudes, capacidades, cualidades y aptitudes de cada miembro de su equipo para trabajar de forma conjunta por un bien común y alcanzar las metas establecidas. Hablamos de un liderazgo basado en una buena gestión de las relaciones, de la participación y del aprovechamiento de las cualidades y aportaciones de cada persona. Aquí es donde entra la retroalimentación que apunta al crecimiento individual y grupal. Esto sólo es posible si contamos con un buen líder y un equipo de trabajo que tenga las características necesarias para la consecución de los objetivos.

Podríamos decir que el ambiente y el modelo de trabajo aplicado, así como las características de los integrantes del grupo, influyen directamente sobre al actuar del grupo en su conjunto, pero también sobre cada persona que lo compone. De forma negativa o positiva se produce una incidencia, a corto o mediano plazo. En algunos casos, dicho efecto puede ir cambiando en el tiempo y provocar reacciones diversas. Es por ello que la forma de liderar es fundamental para evitar que se produzcan desajustes graves que interfieran en las dinámicas y el cumplimiento de los propósitos del grupo. La observación de uno mismo como líder, de los cambios del entorno y de las dinámicas del grupo (individuales y colectivas) son sustanciales, así como la comunicación y la flexibilidad; cualidades que se convierten en elementos clave para resolver los conflictos que puedan suscitarse.

Llegados a este punto, la pregunta se cierne sobre si es posible “moldear” a una persona para que encaje con un estilo de liderazgo específico. Hemos de tener en cuenta si las situaciones sociales pueden controlar los comportamientos individuales o bien si la conducta individual pondera por sobre lo social. Al hablar de retroalimentación, la clave estaría en definir un estilo de liderazgo acorde a las características y necesidades de los individuos del grupo y de la empresa para cumplir con los objetivos de la forma más rápida y eficiente, sin perder de vista el hecho de que lo más importante es trabajar por una causa común, a base de compromiso. Sólo conociendo las mismas será posible encontrar las formas de motivación acordes para que cada persona pueda desarrollarse, crecer, identificarse con una causa determinada y aportar lo mejor de si para ella.

LFG.